新闻中心
公司新闻
企业写真
通知公告
电话(Tel):  
  023-67700982
传真(Fax):  
  023-67700940
用户名
密  码
增强安全性   记住用户名
 
您的位置:首页 > 新闻中心 > 企业写真

[青年人才论坛优秀论文】


共创共赢,挺进新时代

     ----关于人才建设的一点思考


论文作者/演讲者:第七项目部  云波


摘要:人才是现代社会企业的核心资源,企业复合型人才队伍建设是提高企业核心竞争力的根本,是企业建设和发展的关键。树立正确的人才观,健全和完善用人机制,维护员工合法权益,营造良好的人才成长环境,切实把复合型人才建设的各项措施落实到企业经营管理全过程中,是企业加强人力资源管理、提高人才队伍整体素质的主要途径,也是提升企业竞争力、增强企业活力,确保企业快速持续健康发展的重要手段。

关键词:复合型人才  激励措施

一、企业复合型人才的基本内涵

复合型人才应该是在各个方面都有一定能力,在某一个具体的方面要能出类拔萃的人。专家指出,复合型人才应不仅在专业技能方面有突出的经验,还具备较高的相关技能。其特点是多才多艺,能够在很多领域大显身手。复合型人才包括知识复合、能力复合、思维复合等多方面。

二、企业加强复合型人才队伍建设的必要性

1.加强复合型人才队伍建设是建立现代企业管理制度的需要。

随着建筑施工企业的整体改制和上市,以及市场经济条件下竞争的日益加剧,必然要求建筑施工企业要有复合型的人才来完善企业管理,增强企业核心竞争力。

2.加强复合型人才队伍建设是加快企业结构调整、促进企业转型发展的需要。

随着我国城市化建设的深入和工业化革命进程的加快,建筑施工企业必须把产业转型升级和供给侧结构性改革作为主攻方向。

3.加强复合型人才队伍建设是企业参与国际化竞争的需要。

建筑施工企业要实现做强做大,必定要由国内走向国外,参与国际化的市场竞争。而竞争的关键是人才,复合型的人才队伍在很大程度上代表了一个企业的外在形象。

4.加强复合型人才队伍建设是推动企业又好又快发展的需要。

建筑施工企业要打造“百年老店”,实现“三个文明”的同步发展,必定要进行不断的改革与创新,这就要求必须要有一支与企业改革发展相适应的复合型人才队伍。

5.加强复合型人才队伍建设是提升企业核心竞争力的需要。

随着建筑市场竞争的不断加剧,建筑施工企业要在风云变幻、竞争激烈的市场中立于不败之地,处于领先地位,必须要有独特的核心技术和品牌产品,而开发和掌握这些核心技术的必定是复合型的人才。

三、企业复合型人才队伍建设应避免的几个误区

建筑施工企业由于转型发展速度快,对各专业复合型人才需求量较大,而内部复合型的人才培养需要一个较长的过程,往往不少企业在转型项目、创新性项目上更多的是采用外部引进,通过引进外部复合型人才来改善企业的人才结构。对此,笔者认为要注意避免进入以下几个误区:

1.“学历就是能力”的误区

以学历论能力,以学历看水平,引进人才看学历,晋职晋级比学历,薪酬待遇重学历;

2.“精英才是人才”的误区

过分夸大精英人物的带头作用,把人才定位在一个特殊群体上,把企业的发展托付于几个高精尖人才;

3.“人才等于全才”的误区

对人才定位过高,一味追求全才,强调人才价值的面面俱到,希望人才样样都会,行行都行;

4.“论资排辈就是规则”的误区

在选人上论资历,用人上排先后,影响了很多有发展潜力的优秀青年人才脱颖而出、施展作为;

5.“领导就是伯乐”误区

靠领导发现人才,凭感觉使用干部,缩小了选用范围,使不少优秀人才不能被挖掘出来。

四、企业加强复合型人才队伍建设的对策和措施

在新的历史条件下,建筑施工企业如何坚持以党的十九大精神为动力,大力建设一支复合型的人才队伍,实现企业又好又快发展,是摆在我们面前的一项重要课题。为此,提出以下对策和措施:

1、创新思想观念,树立科学的人才观。

建设企业复合型人才队伍,首要的是创新观念。一是要树立“人才资源是第一资源、第一要素、第一推动力”的人才观;二是要树立德才兼备德为先的人才观;三要树立市场导向重价值的人才观;四要树立持续挖掘潜能的人才观;五是树立不拘一格的大人才观。

2、建立新的引人机制,大力引进复合型人才。

建筑施工企业要在树立“不求所有、但求所用”新的人才引进理念的前提下,实行人才、智力和项目相结合的柔性引进机制,形成品牌引所需、重金引高端、灵活引急需、智慧引稀缺的全方位、多渠道、广开门路引进人才的新局面。

3、加大人才培养,提升企业人才整体素质。

随着建筑施工企业由劳动密集型向技术密集型、管理密集型的转变,企业对高技能、复合型人才的需求更加显现。为此,建筑施工企业一要建立健全培养机制,把培训看作是员工最大的福利,充分发挥各级领导人带队伍、培养队伍的职能;二要创新人才培训方式,做到贴近员工,走进班组,把生产一线和工作岗位作为培训教育的主课堂;三要以各类竞赛和比武活动为载体促进员工成长成才;四要勇于把人才放到重要岗位锻炼成才,要有识人的慧眼、用人的胆识,以新的思维、大的视野去看待人才;五要建立外部培训基地,有重点的选拔一批具有本科以上学历、有较强创新能力和发展潜力的优秀人才,通过到重点院校、经济发达地区、国外进修或考察、锻炼等方式,加快知识更新步伐,培养企业所需的专业技术人才。

4、实施人才战略,加大复合型人才开发力度。

人才资源的潜力很大,要把潜在的资源变为现实的能量,关键在开发。一要大力实施人才强企战略,解决好如何吸引人才、留住人才、使用人才、发挥人才作用这一实现企业可持续发展的重大课题;二要更加重视领军人才、创新人才的培养和使用,一流的领军人才、创新人才可以带出高水平的创新型科技人才和团队,可以催生具有强大生命力的企业;三要抓住重点开发专家型人才、复合型人才和高技能人才,建筑施工企业当务之急是切实抓好最紧缺的三类人才的培养与引进:第一是懂管理懂技术的高级人才;第二是跻身专业科技进步前沿的科技带头人;第三是懂法律、金融的专业经济人才。

5、完善用人机制,让想干事、会干事、干成事的人有为有位。

用好人才,发挥各类人才的最大作用,是建筑施工企业人力资源管理的一项重要课题。为此,一要从建立健全有效的选拔评价机制入手,解决“由少数人在少数人中选人”的问题;二要从优化人才资源配置入手,最大限度地开发利用好现有人才资源,要留智,而不单纯是留人,要坚决克服重提拔、轻管理,重使用、轻教育的倾向;三要从搭建新的用人平台入手,为管理急需的各类人才脱颖而出、施展才华提供可能、创造机会;四要从建立健全牵引机制入手,大力推行目标管理考核,通过明确组织对员工的期望和要求,使员工能够正确地选择自身的行为,最终组织能够将员工的努力和贡献纳入到帮助企业完成其目标、提升其核心能力的轨道中来;五要从建立有奖罚的人才激励机制入手,对各类人才按贡献大小给予适当的物质激励和精神激励,努力增强他们的成就感、荣誉感和自豪感,营造机会均等、奖罚分明的企业环境。

五、企业加强人文关怀,为人才营造良好环境

1、完善激励机制,充分发挥复合型人才的积极性和创造性。

强化人才激励机制是新时期对人才工作提出的新要求,也是人才工作自身规律的必然反映。一要建立以收入分配为主体的奖励分配机制;二要建立人才贡献激励新机制;三要引入竞争机制,促进人才合理流动;四要搭建好人才发展的事业平台。

2、优化用人环境,增强复合型人才的归宿感。

大多企业由于自身的限制,还无力完全依靠较高的薪酬来吸引和稳定人才,这样的企业更要重视企业软环境的建设,以此来吸引和稳定员工队伍。正如麦格雷戈在《企业的人性面》里写的一段话,他说:由于企业满足了员工的生理需求和安全需求,因此激励员工的重点就转移到了社会需求和自我实现的需求上。意思是如果企业能够于细微之处关心员工的工作生活,尽可能为员工排忧解难,就能够稳定员工队伍,增强企业凝聚力,调动广大员工的积极性、创造性,同样可以使企业获得好的效益。这种从内心表达出的关心爱护,是薪酬福利所不能代替的,甚至比金钱更能打动人心。

因此,重视人文关怀,受益的不仅是员工,企业同样受益,甚至受益更大。反之,如果把企业与员工的关系简单的理解成雇用关系,缺乏对员工的真情尊重和爱护,员工也就不会把企业目标与个人价值的实现统一起来,主动性能动性也就难以调动,主人翁精神更是无从谈起,企业也会失去了最关键的竞争力。

六、企业要发展就一定要经历变革

1.为什么要变革?

我们都非常清楚,未来的时代,会是一个变动剧烈的时代。不论是个人还是企业,如何让自己不断变革,是回避不了的问题。关于怎么变革,每个人每个企业都思考过,也有不同的答案。那有没有一个标准的答案,或者标准的思维框架呢?有!

2.科特的变革八步

第一步,领导者光是自己下决心要进行变革还不够,还必须要在整个组织的内部营造出变革的氛围,也就是变革的紧迫感。也就是说要发动群众,让大家觉得变革这件事时不我待。还记得《华为的冬天》这篇文章吗?华为今天发展成为一家举世闻名的公司、一家令中国人骄傲的公司,和它成功进行的几次变革有很大关系。掌握好变革的逻辑,有计划、分阶段地进行变革,是企业进步的主要方法。

第二步,要找到能够成功推进变革的人,组建有效推进变革的团队。比如要由危机意识比较高的人组成变革的核心领导小组,要找对的人参与变革的领导,及时淘汰变革的反对人员等等。

第三步,叫做塑造变革的愿景。一般来说,从领导者来看,推进变革有三种招法。第一,就是强力压制,能干就干,不能干就走人;第二种,就是连哄带骗,像妈妈对待孩子;第三种,就是靠树立一个吸引人的变革愿景。

在科特的《领导变革》里面,强调第三种,也就是提出一个对大家都好的愿景,避免变革只是对老板一个人有好处,应该让大家感觉到可以是共赢的,对大家都有好处,所以,大家愿意积极地参与进来。

而设计一个好的变革愿景应该从以下几个方面入手。

①好的变革愿景是让人有想象力的,它能够传递出一个关于未来的比较清晰的图景。

②好愿景一定是参与变革的人愿意达到的,对员工真正有好处的,只有这样,才能吸引员工共同参与。

③变革的愿景一定要具有可行性,讲解起来会让大家觉得行得通。如果是大家搞两下,发现行不通,也就不信你的变革计划了。

④变革的愿景一定要聚焦,可以给员工在变革的过程中非常清晰的导向,什么是必须要做的,什么是可以先暂缓、要放一放的。只有这个顺序的逻辑是清楚的,行动才有可能高效。

⑤变革的愿景要有弹性,对大家的创新活动要有包容性。这一条非常重要,也非常难。变革的愿景是很容易制定的,但保持愿景的弹性却是非常不容易的。

⑥愿景要可以清晰表达,便于组织内沟通。

第四步,是要把变革的愿景和变革的策略,和员工做充分的沟通交流。在大型组织的变革过程中,发挥中层管理者的沟通作用是非常重要的。在很多时候,中层在向下一级传递变革愿景的时候,他们会忘记自己在理解变革愿景的时候,曾经经受的煎熬,他们往往花更少的时间去和底下人进行交流。

第五步,要想办法给员工更多的授权,让他们有更大的行动空间。举个例子,如果你在愿景里强调让最基层的员工承担责任、发挥作用,但在激励机制上却没有相应的变革,让中层领导者承担失败的后果,中层领导者因为不愿意承担失败的责任,常常扮演事后诸葛亮的角色,并对员工加以指责。在这样的环境中,变革是不容易成功的。

第六步,要想办法让整个组织不断看到胜利果实。下面列举了三个案例:在第一种情况下,因为见不到短期成果,变革很快就失败了。在第二种情况下,14个月的时候有短期的变革成果,但一年之后没有了,变革随即失败。而在第三种情况下,在第14个月和第26个月见到了短期成果,所以,变革转型持续取得成功。

关于这个第六点,特别强调一下,领导者要善于把握变革的时机。变革是需要成本的,变革者如果在山穷水尽的时候才开始变革,变革就很有可能落入第一种情形的轨道。而变革者如果能够在财务上还有一定能力的时候,主动开始变革,就有更大机会获得变革的持续进展。

第七步,核心观念是要不断地巩固结果,然后去触发更多的变革。

在高度互赖的组织,能不能用局部的变革牵引出组织的转型,就要看企业的价值观、愿景和平时的文化建设。有时候,企业自觉自己在这些方面做得不错,但实际上评价这些工作基础是否牢固,关键就是要看在变动的状态下,组织里面的各个局部是否能够相互体谅、主动配合。

当创造出了一种集体的命运感,并且取得了一定的变革成果之后。很重要的一个工作,是要想办法巩固已有的变革结果,并且让整个组织对变革的移动方向形成一个支持关系。

那么,当组织转型真的发生了,变革取得了一定的效果之后,又该做什么呢?

这就是第八步,把新的运作方法植入到整个企业的运营流程之中,把变革的基因植入到企业的文化之中。为什么一定要这样做?我们中国有一句话,特别体现集权文化的本质,叫做“万众一心”。仔细想想,什么样的组织最厉害?就是万众一心的组织。

万众一心的组织如何塑造呢?最开始可能靠强力,但仅仅靠强力,是无法长久的,如果变革是成功的,就一定逐渐通过人员的调整,习惯做法的改变,文化的塑造等等内容,把分散的局部行为、个体行为,逐步变成一种自发的、来自于大多数成员的群体行为。

而这里面的底层逻辑,就一定是通过共享“唯有齐心合力,才能有效变革、取得胜利”这样一个价值观,才能够支撑持续的变革。这就是文化建设,一种变革文化的建设。也就是说,成功的变革,并不是为了达到某一个特定结果,最高境界是为了改变企业文化,把变革的思想、变革的文化深深植入进新的组织发展阶段。

方法论固然重要,找到适合自身企业的变革之法才是重中之重,所以我们要静下心来思考,哪种才是适合我们的方法,加之行动,我相信我们的企业一定会拥有更加美好的未来!

 

参考文献:

道格拉斯·麦格雷戈 .企业的人性面[M] .中国人民大学出版社 .2008(04)

国有施工企业项目经理激励与约束机制的思考[J]. 张俊.农村经济与科技.2017(08)

关于企业人才队伍建设的思考和对策[J]. 朱硕.  致富时代.2014(05)

关于国有企业青年人才队伍建设的对策与思考[J]. 阿恩.科技创新与生产力.2016(05)

青年人才队伍建设对策评述[J]. 郭亚萍.企业改革与管理.2014(14)

浅谈新时期国有企业人才培养存在问题及对策[J]. 叶如锦.现代国企研究.2017(22)

当前国有企业青年人才队伍建设的重要性分析[J]. 董鹏,余国斌,申伟,张帆,向隅.南方论丛.2012(02)

返回首页 | 设为首页 | 邮箱入口  
重庆建工第一市政工程有限责任公司
重庆市江北区洋河中路39号 电话:023-67700982 传真:023-67700940
Copyright by Chongqing First Musnicipal Engineering Co.,Ltd


总共有 20434人访问!